チームリーダーや責任者になっても、 【モチベーションを維持する方法】 をよく知らないままチームをまとめるのは、ちょっと心配ですよね？

　チームを率いることになったあなたも、メンバーのモチベーション維持の方法を知っているだけで、チームに一体感が生まれ、成果を出せるようになります。

　以前の私は、モチベーションを維持する方法を知りませんでした。その結果、チームで目標を共有できず、ギスギスした人間関係の中で、業務を行っていました。モチベーション維持の方法を理解した今では、チームの状況を全員で共有し、お互いを認め合いながら、前向きに業務に取り組むチームを作れるようになりました。

　このページでは、①モチベーションを維持する方法 と、②モチベーションが低下する原因　について解説していきます。特に、新規事業におけるモチベーション維持に、焦点を当てています。

　この記事を読み終える頃には、モチベーション維持の重要性がわかり、モチベーションを保つ仕組みづくりに、全力で取り組むようになります。

１　モチベーションとは何か？

モチベーションの定義

　モチベーションとは、日本語で「動機づけ」と訳される言葉で、行動を起こし、その行動を維持させる心理的な原動力 を指します。ビジネスで使われる場合、「やる気」とほぼ同じ意味です。ただ、単なる一時的な気分の高まりとは、少し違います。モチベーションとは、なぜその仕事に取り組むのか という目的意識と結びついた継続的なやる気 です。

　新規事業のように、①むずかしい課題に取り組み　②成果が出るまで時間がかかり　③先行きが不透明な状況 では、担当者がモチベーションをどう維持するかが、プロジェクトの成否を左右する重要な要素になります。

２つの動機づけ

　モチベーションは、①内発的動機づけ　②外発的動機づけ　の２つに分けられます。内発的動機づけは「自分の内側から生まれる持続力のある動機」、外発的動機づけは「外部からの刺激で生まれる一時的な動機」です。この２つを、バランスよく組み合わせることが、モチベーションを長く維持するカギになります。

内発的動機づけ

　内発的動機づけとは、仕事への興味や関心、「面白い」「もっと良くしたい」という気持ちから生まれる、自分の内側から湧き上がる動機づけ です。金銭的な報酬や評価がなくても、成長の実感や達成感、社会への貢献 といった内面的な満足感が原動力になります。

　新規事業において、この内発的動機付けは、かなり重要です。なぜなら、新規事業は成果が出るまで時間がかかり、外部から評価されない期間が長く続くからです。「この事業を立ち上げ何を実現したいのか」という目的意識が明確であればあるほど、困難な状況でもモチベーションを保ちやすくなります。

外発的動機づけ

　外発的動機づけとは、給与や昇進、上司からの評価、社内表彰 などの 外部から与えられる報酬や評価によって生まれる動機づけ です。「頑張れば認めてもらえる」「成果を出せば昇給する」といった、目に見える成果とのつながりがわかりやすいのが特徴です。

　短期的には非常に効果的で、明確な目標に向かって集中力を高めるのに役立ちます。ただし、新規事業のように成果が出るまで時間がかかる場合は、期待した評価・成果がすぐに得られないため、モチベーションが低下するリスクもあります。そのため、外発的動機づけだけに頼るのではなく、内発的動機づけと組み合わせることが重要です。

２　モチベーションを維持する具体的な方法４選

　事業を成功させるためには、メンバー全員のモチベーション維持が欠かせません。特に、新規事業では、モチベーションが低下しないよう常に気を配る必要があります。モチベーションの維持は、個人の努力だけに委ねられるものではありません。むしろ、責任者やリーダーの働きかけによって、大きく変わるものです。成果が見えにくく、先行きが不透明な新規事業においては、リーダーがチームの状態に目を配り、意図的にモチベーションを保つ仕組みをつくることが欠かせません。

　本章では、チーム全体で心がけるべき、モチベーションを維持するために有効な４つの具体的な方法を、ご紹介します。特に、責任者やリーダーからの視点で、説明しています。

チームで目標を共有し、進捗を見える化する

　新規事業では、メンバーそれぞれが自分の業務に集中するため、全体像が見えにくくなっています。チームリーダーは、事業の最終目標だけでなく、月単位・週単位の目標を設定し、進捗を管理ツールなどで、可視化することが重要です。チーム全員が、「今どこにいるのか」「今どんな状況なのか」を共有できることで、一体感が生まれ、個々のモチベーションも維持されます。

定期的にメンバーの状況を把握する

　新規事業では、やるべき業務が次から次に押し寄せてきて、メンバー全員に時間がないため、周りのメンバーをフォローしたり、ケアしたりする余裕がありません。そのため、メンバーが不安や悩みを抱えていても、日々の業務の中では、なかなか表面化しません。

　リーダーは、定期的に１対１での対話の場を設け、業務の進捗だけでなく、メンバーの心理状態や悩みにも耳を傾ける必要があります。早い段階で小さな不安や悩みを拾い上げることが、チーム全体のモチベーション低下を未然に防ぐことにつながります。

称賛・承認する環境を作る

　新規事業は、成果が出るまでに時間がかかるため、大きな成功を待っていると、称賛される機会が、なかなか訪れません。リーダーは、日々の小さな前進や成功にも目を向け、意識的に言葉にして称賛することが大切です。「見てもらえている」「やれば評価される」という実感が、メンバーの安心感につながり、チーム内でお互いを認め合う雰囲気が生まれます。その結果、メンバーの持続的なモチベーション維持につながるのです。

業務を任せ、当事者意識を高める

　リーダーが、すべてを指示・管理してしまうと、メンバーは「やらされている」という感覚に陥りやすくなります。業務を任せ、進め方や工夫の余地をメンバーに委ねることで、当事者意識と責任感が生まれます。「自分がこの事業をつくっている」「自分がやらないと前に進まない」という実感があれば、外部からの評価に頼らずに、強く持続的なモチベーションの源泉になります。

３　モチベーションが低下する５つの原因

　第２章では、モチベーションを維持するための具体的な方法を、４つご紹介しました。しかしながら、どれだけ工夫を重ね、最適な環境を作り上げても、新規事業を立ち上げる段階では、モチベーションは低下しがちです。そのため、モチベーションが下がることを「特別な現象」と捉えるのではなく、必ず起こる現象として理解しておくことです。そのうえで、原因をあらかじめ知っていれば、実際にモチベーションの低下を感じた時にも、冷静に状況を分析し、早めに対処することができます。

　本章では、新規事業の現場でよく見られる モチベーションが低下する５つの原因を、発生しやすい順にご紹介します。自分たちに当てはまるものがないか、確認してみてください。

• 成果が見えない期間が長く続く
• 他部署の人に軽く見られる
• 相談相手がいない
• 目的・意義を見失う
• 強いプレッシャーによる燃え尽き

成果が見えない期間が長く続く

　新規事業では、市場調査や商品開発、営業活動を重ねても、すぐに売上・成約という目に見える成果に、つながらないことがほとんどです。半年間、営業活動を続けても、契約が全く取れないという状況が続くと、「本当にこの事業は成立するのか」「営業を続けてもムダではないか」などの不安が募り、何をやっても報われないという気持ちから、モチベーションが徐々に低下していきます。

他部署の人に軽く見られる

　他部署の人に、「本業に比べて優先度が低い」という扱いを受けることがあります。例えば、以下のような場面は、よくあります。

• 会議で新規事業の予算・人員の要望が、後回しにされる
• 「まだ利益が出てないんでしょう？」「既存事業の利益で細々とやってるんだよね？」などと言われる
• 全社会議や社内報 などで、簡単な報告・説明しかない
• 新規事業の担当者は「結果が出ていないから」という理由で、評価されない、又は評価が保留される

　このような扱いを受けると、自分たちの取り組みが正当に評価されていないと感じ、意欲が削がれてしまいます。

相談相手がいない

　新規事業の担当者は、社内に同じ立場で不安・悩みを共有できる相手が少なく、孤独を感じやすいポジションです。既存事業であれば、上司・先輩・同僚 など、相談できる相手がいます。しかしながら、新規事業では、前例がなく、誰もやってことがない課題に取り組みますので、「これでいいのか？」「どうすれば良いかわからない・・・」となった時に、一人で考え、一人で判断することが増えてきます。これが続くと、精神的な負担が積み重なって、モチベーションが下がっていきます。

目的・意義を見失う

　事業を始めた当初、「なぜこの事業をやるのか？」という目的意識は明らかでした。それが、日々の業務に追われる中で、徐々に薄れていきます。

　最初は、顧客の課題解決・満足度の向上 に、情熱をもって取り組んでいたものの、いつの間にか ①目先の数字合わせ　②社内向けの資料作り　③社内での根回し　などに追われ、「何のためにやっているのか？」「本当に役に立っているのか？」が、わからなくなってしまいます。その結果、モチベーションが低下するのです。

強いプレッシャーによる燃え尽き

　「絶対に成功させなければならない」「会社の命運はこの事業にかかっている」などの強いプレッシャーが続くと、最初は高かったモチベーションが、逆に「燃え尽き症候群（バーンアウト）」につながることがあります。

　経営者から、短期間での黒字化を強く求められ、休日返上で働き続けた結果、ある時点で急に意欲を失い、事業そのものへの興味・関心すら薄れてしまうケースは、少なくありません。

４　モチベーションを維持するための３つの注意点

　これまで、モチベーションの基本的な考え方から、モチベーションを維持する具体的な方法、さらにモチベーションを低下させる原因までを、解説しました。本章では、これらを実践するうえで、リーダーや責任者が心に留めておきたい注意点を取り上げます。モチベーション維持の取り組みは、正しい知識を持って、しっかりと対応しなければ、かえって逆効果になってしまうことがあります。

　例えば、モチベーションが低下しているメンバーを「やる気の問題」と捉えて突き放してしまったり、精神論を振りかざして対応するだけでは、根本的な解決にはなりません。また、チームを支えるリーダー自身が疲弊してまっては、元も子もありません。

　本章では、モチベーション維持に取り組む際に、陥りやすい落とし穴と、その対処のヒントを、３つご紹介します。

• 個人のせいにしない
• 精神論・根性論に頼らない
• リーダー自身のモチベーション維持にも配慮する

個人のせいにしない

　メンバーのモチベーションが下がると、「本人のやる気の問題」「甘えているだけ」と個人の資質に原因を求めてしまいがちです。しかしながら、第３章で説明したように、モチベーション低下の多くは、成果が見えにくい環境や相談相手の不在 など、環境や仕組みに起因しています。

　個人の問題として片付けてしまうと、根本的な解決につながらないばかりか、メンバーの信頼を失うことにもなりかねません。個人のせいにせずに、環境や仕組みを疑う姿勢が必要です。

精神論・根性論に頼らない

　「頑張ればなんとかなる」「気合いが足りない」などの精神論を持ち出すのは、日本の会社でよく見られる光景です。一時的には効果があるように見えても、根本的な解決にはなりません。むしろ、成果が出ない苦しさを、我慢だけで乗り切ろうとすると、燃え尽き症候群のリスクを高めてしまいます。モチベーションの維持は、意志の強さ・根性に頼るのではなく仕組みを変え、工夫を凝らす など、中長期的な視点で考えることが重要です。

リーダー自身のモチベーション維持にも配慮する

　チームメンバーのモチベーション維持に意識が向きすぎて、リーダー自身のモチベーションをおろそかにするケースは、少なくありません。リーダーが疲弊し余裕を失えば、その空気はチーム全体に伝わり、メンバーのモチベーションにも悪影響を及ぼします。

　リーダー自らも、自分の心身の状態を、客観的に把握しておく必要があります。これは、チーム全体のモチベーション維持を考えるうえで、欠かせない視点です。

５　まとめ

　今回の記事では、モチベーションを維持する方法、モチベーションが低下する原因 について、解説しました。モチベーションを維持するためには、①チームで目標を共有し進捗を見える化すること　②定期的にメンバーの状況を把握すること などが必要です。また、①成果が見えない期間が長く続く　②他部署の人に軽く見られる などにより、モチベーションは低下しますので、注意してください。新規事業では、担当者のモチベーションをどう維持するかが、プロジェクトの成否を左右します。

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